Introduction à la notion de recrutement

  Définition de poste
Définition du profil
Identification des sources de recrutement
Identification et mise en place des moyens de recrutement
Campagne de recrutement
Sélection
Décision d'embauche
Intégration

Comme l'appréciation du personnel le recrutement est une pratique d'évaluation des hommes.
Celle ci repose de plus en plus sur l'utilisation d'outils qui ont pour vocation non pas de se substituer au jugement humain mais de l'aider en limitant au maximum les risques d'erreurs.

Recruter est une opération complexe car lourde d'implications pour les entreprises.
Pour une entreprise cela représente :

Des coûts financiers directs plus ou moins importants selon le mode de recrutement choisi (bouche à oreille ou passage d'annonces, sélection par l'entreprise ou un cabinet de recrutement etc.).

Des risques financiers en cas d'échec d'un recrutement (nouvelle campagne de recrutement, coûts d'intégration d'un salarié dont le contrat n'est pas pérennisé, perte de chiffre d'affaire etc.
 Une opération de communication externe certes vers le public concerné par le recrutement mais aussi vers les organisations associées au recrutement (ANPE, Guichet initiative emploi, cabinets de recrutement, agences d'intérim etc.), l'environnement économique et social (municipalités, organismes consulaires, syndicats, concurrents etc.)...

Une opération de communication interne.

Elle est une sorte de pari dont la réussite ne peut faire l'économie d'une réflexion portant sur plusieurs points.

 DEFINITION DE POSTE

En général il s'agit de définir le besoin de l'entreprise, ses exigences quant au contenu de l'emploi pour lequel elle recrute.

Si une définition de poste existe dans l'entreprise ou si un poste identique a été récemment pourvu il convient quand même de vérifier si la définition est encore valable (problème d'évolution rapide des emplois) ou qu'elle s'applique bien au poste pour lequel l'on recrute (même intitulé d'emploi recouvrant des réalités disparates.


 DEFINITION DE PROFIL

Il s'agit de tirer de la définition du poste, d'une part, l'ensemble des qualités (intellectuelles, morales, physiques etc.) nécessaires pour occuper le poste en question et, d'autre part, le profil du candidat idéal (formation, âge, zone d'habitation, mobilité géographique, etc.).

Il faut donc traduire un contenu d'emploi en caractéristiques sociales.


 IDENTIFICATION DES SOURCES DE RECRUTEMENT

Il s'agit là de se poser la question du " marché" où l'on a le plus de chances de trouver le candidat idéal. Deux grandes distinctions à ce niveau : marché interne (des individus correspondant au profil de l'emploi sont déjà présents dans l'entreprise)et marché externe (recherche hors de l'entreprise). A ce niveau la tendance ( la facilité ?)est bien souvent de privilégier le marché externe (
Le marché interne n'est pourtant pas à négliger car il a l'avantage de concerner des personnes connus de l'entreprise et connaissant l'entreprise.

 IDENTIFICATION ET MISE EN PLACE DES MOYENS DE RECRUTEMENT

Il s'agit là de choisir l'opérateur central de l'acte de recrutement. Simple en apparence, ce choix implique une réflexion approfondie et nécessite d'être en cohérence avec les étapes précédentes.

- Recrutement interne (par le chef d'entreprise, par la hiérarchie, par les deux),
- recrutement confié (totalement ou partiellement) à un cabinet de recrutement,
- approche directe de salariés travaillant chez un concurrent etc.

Outre le coût ce choix du moyen de recrutement peut être dicté par d'autres considérations comme l'importance du poste pour lequel l'on recrute, la volonté de faire savoir que l'entreprise recrute, l'absence de compétences de recrutement en interne etc.

 CAMPAGNE DE RECRUTEMENT

Il s'agit, à ce stade, de communiquer vis à vis de la cible choisie.

La question n'est pas de céder à de quelconques effets de mode mais de se demander si la population ciblée est atteignable par les supports choisi. Par exemple si les jeunes diplômés fréquentent les sites d'offres d'emploi sur Internet leurs aînés n'ont pas les mêmes comportements.

 SELECTION

Elle est basée sur une série de filtrages successifs (CV, lettre de motivation, dossiers de candidature, tests psychologiques ou techniques, mises en situation, entretiens etc.) dont l'efficacité dépend de l'attention accordée aux étapes précédentes.

 DECISION D'EMBAUCHE

Dans les petites entreprises cette décision est majoritairement prise par le chef d'entreprise après avis de la hiérarchie du futur recruté.

C'est certainement la phase du processus de recrutement la plus importante et pourtant la moins technicisée et donc la plus...subjective.

 INTEGRATION

Dans bien des cas, surtout dans les petites entreprises, l'insertion du nouveau recruté n'est pas considéré comme faisant partie intégrante du recrutement. Pourtant ce n'est pas parce qu'il possède toutes les qualités requises pour exercer une fonction qu'un individu s'adaptera miraculeusement.

Quelle que soit sa taille l'entreprise dispose de moyens simples et souvent peu onéreux pour aider le nouvel embauché (livret d'accueil - voir guide d'accueil des salariés en maraîchage, stage d'intégration, tutorat, aménagement du poste, rotation dans divers services ou ateliers, mise en doublon avec une personne expérimentée etc.)